Koszaliński NordGlass jako pierwsza europejska spółka należąca do działającej w skali globalnej japońskiej grupy AGC wprowadziła program promujący różnorodność. Jego hasło „Diversity, equity and inclusion” oznacza kolejno: różnorodność, równość i włączanie. Program nastawiony jest na wspieranie różnorodności w organizacji, daje możliwość wyrównywania szans oraz gwarantuje równe szanse wszystkim. Powstał złożony z pracowników 12-osobowy zespół, którego rolą będzie analizowanie sytuacji w firmie i proponowanie działań wzmacniających społeczną integrację na fundamencie trzech filarów, wyrażonych angielskimi słowami „diversity, equity, inclusion”.

Powstały 1 czerwca 1991 roku NordGlass ma dwie fabryki – w Koszalinie i Słupsku. Produkuje w nich szyby do ponad 1150 najpopularniejszych w Europie typów pojazdów. Pod marką Autoglass prowadzi również ogólnopolską sieć punktów serwisowych, świadczących usługi wymiany i naprawy szyb samochodowych. NordGlass jest częścią grupy AGC, jednego z globalnych liderów w produkcji szkła i szyb samochodowych. Posiadająca zakłady produkcyjne w wielu krajach świata firma AGC Automotive, zaopatruje hurtowników i dystrybutorów szyb w Europie, Ameryce Północnej i Azji.

NordGlass zatrudnia około 1300 osób, z czego 900 przy produkcji i w funkcjach wspólnych biznesu, a 300 w sieci serwisowej. Od lat pracują w nim obco – krajowcy, których obecnie jest około 300. Pochodzą oni m.in. z Azerbejdżanu, Bali, Białorusi, Gruzji, Fili – pin, Indii, Indonezji, Kazachstanu, Mołdawii, Nepalu i Ukrainy. To sprawia, że drugim, oprócz języka polskiego, językiem komunikacji w firmie stał się angielski, zaś przynależność do globalnej grupy AGC powoduje potrzebę używania jednolitej, angielskojęzycznej nomenklatury stanowisk pracy i funkcji.

Skąd pomysł, by podejść do zagadnienia różnorodności w sposób systemowy, wyjaśnia Ewa Majewska, HR Manager firmy: – Wszystko zaczęło się w zeszłym roku, kiedy postanowiliśmy w całej grupie przyjrzeć się danym, chrakteryzującym naszych pracowników (oczy – wiście analizowaliśmy informacje, które nie są danymi wrażliwymi, w myśl przepisów RODO). Interesowało nas wszystko to, co może wpływać na sposób funkcjonowania i samopoczucie pracowników w firmie. Powstał raport, który został zaprezentowany w centrali w Japonii w mar – cu bieżącego roku. Na jego podstawie uruchomiliśmy pro – gram, który jest teraz implementowany we wszystkich krajach Europy, przy czym NordGlass zrobił to jako pierw – szy. Uznaliśmy, że najwłaściwszym sposobem podkreślenia znaczenia różnorodności w organizacji będzie oddanie głosu samym pracownikom.

Pani Ewa kontynuuje: – Istotę programu streszcza jego hasło „Diversity, equity and inclusion”, co oznacza kolejno różnorodność, równość (równe szanse) i włączanie, dawanie możliwości tym, którzy mają obecnie ograniczony do – stęp do czegoś i ograniczone możliwości, jak choćby osoby niepełnosprawne. W każdym kraju, w którym jesteśmy obecni, powstaną komisje pracownicze mające za zadanie wypełnić treścią pojęcia diversity, equity i inclusion. To pracownicy najlepiej wiedzą, co można zrobić, by wszyscy zatrudnieni w NordGlassie, bez względu na płeć, wiek, na – rodowość, status rodzinny, życiowe doświadczenia i zajmowane stanowisko, czuli się potrzebni, docenieni, równo traktowani. Oczywiście, postulaty Komisji DE&I będą realizowane w miarę realnych możliwości.

Do komisji mógł się zgłosić każdy pracownik. Ogłoszenie o naborze zawierało informację, że chodzi o ludzi w różnym wieku, różnych narodowości, płci, stażu pracy. Tak powstała 12-osobowa grupa, której moderatorką jest Paulina Turek, na co dzień pracująca w Koszalinie na stanowisku Specjalisty ds. rekrutacji i rozwoju. Skład komisji dopełnia w roli patrona projektu Ewa Majewska, jako szefowa działu HR, a sponsorem projektu jest prezes, Adam Wachowicz.

Niedawno odbyło się pierwsze spotkanie zespołu i pierwszy warsztat, podczas którego uczestnicy zakreślili obszary tematyczne, którymi chcieliby się zająć. Chodzi między innymi o odpowiedź na pytanie, czy NordGlass mógłby zatrudniać więcej osób niepełnosprawnych, jaka jest sytuacja kobiet w firmie, szczególnie w świetle dyrektywy unijnej o równych szansach zatrudnienia. Inne istotne zagadnienie dotyczy grupy wiekowej 50+ i jej roli w kształtowaniu zespołu pracowniczego.

Ewa Majewska komentuje: – Dużo się mówi w naszym kraju o starzeniu się społeczeństwa, ale te dyskusje mają niewielkie przełożenie na praktykę. My, jako dział HR, musimy myśleć przyszłościowo. Chcemy zawczasu wypracować przemyślany model postępowania wobec kandydatów do pracy i pracowników z najstarszej grupy wiekowej, którzy mogą w zakresie różnorodności wnieść dużo wartościowych elementów i pozytywnie wpływać na stosunki w zespole.

Paulina Turek mówi: – Już podczas pierwszego spotkania pojawiły się konkretne propozycje, jak na przykład promocja idei wolontariatu oraz działań charytatywnych. Z czasem takich pomysłów rodzić się będzie z pewnością więcej. Najważniejsze, że wychodzą one od samych pracowników. Przekazane szefostwu firmy, będą się w miarę możliwości zamieniać w konkretne zmiany i działania.

Chętni do pracy w komisji przed powołaniem w jej skład odpowiadali na pytania, czym jest dla nich różnorodność, co to pojęcie w ich odczuciu oznacza i jaką ma wartość. Ostatecznie w skład Komisji DE&I (nazwa od słów diversity, equity, inclusion) weszły osoby pracujące w różnych lokalizacjach, działach, posiadające różny staż pracy, zróżnicowane pod względem wieku i płci. Zacytujemy tutaj wypowiedzi członków komisji, aby poznać ich sposób myślenia o zadaniu, którego się podjęli.

Norbert Nowe, pracownik działu eksportu, napisał: – Praca w Komisji DE&I jest dla mnie ważna, bo jedną z zasad, którymi kieruję się w życiu, jest szeroko pojęta sprawiedliwość społeczna, związana z równością dla wszystkich i potrzebą usuwania barier, jakie napotykają ludzie ze względu na płeć, wiek, rasę, pochodzenie i niepełnosprawność. Sam jestem osobą niepełnosprawną i rozumiem, co znaczy mierzyć się z wynikającymi z niej ograniczeniami. Moim celem jest wesprzeć zespół pomysłami i osobistym doświadczeniem w pracy na rzecz rozwijania i wspierania zróżnicowanej i zintegrowanej społeczności w naszej firmie.

Anna Klimusz, zajmująca się analizami finansowymi, tak uzasadniła potrzebę działań promujących postawę akceptacji i zrozumienia różnorodności: – W jakiejś formie dyskryminacja dotyka tak naprawdę większość z nas. Ja sama doświadczyłam dyskryminacji ze względu na wiek i płeć. Dlatego wiem, jak trudne są emocje towarzyszące takim doświadczeniom i jak duże poczucie niesprawiedliwości mogą one wywołać.

A oto, co w ankiecie napisała pochodząca z Białorusi Krystsina Kinchak: – Pracuję jako koordynator działu Onboarding. W ciągu półtora roku w tym dziale poznałam i wyszkoliłam dużo nowych pracowników z różnych państw. Wiem, że mogę być głosem ludzi pochodzących z innych krajów.

Joanna Kartuszyńska-Nawrocka, specjalistka ds. HR, napisała: – Za każdym z tych ludzi idzie inna historia (niejednokrotnie niełatwa), inna kultura, inne zwyczaje. Chciałabym, aby dzięki naszym działaniom ci ludzie mieli świadomość, że jesteśmy też dla nich, a nie tylko oni dla nas.

Beata Wiktorowicz-Lipińska (Menadżer ds. rozliczeń klientów korporacyjnych) tak uzasadniła chęć zaangażowania się w prace Komisji D&EI: – Komisja daje przestrzeń do działania na rzecz czegoś, co jest mi od zawsze bardzo bliskie. Moi rodzice nauczyli mnie, że nigdy nie powinnam stać z boku, gdy komuś dzieje się krzywda i wierzę, że komisja pozwoli mi aktywniej i intensywniej działać na rzecz równości.

Monika Boroszewska (Customer Experience Manager) napisała: – Różnorodne zespoły są bardziej kreatywne i efektywne i mogą wypracować bardziej innowacyjne rozwiązania, co w prostej linii prowadzi do sukcesu biznesowego. Poza tym uważam, że nadal część społeczeństwa boi się inności i warto ten strach oswoić. Dla siebie i dla innych.

Podobnie myśli Marcin Płocha (Manager ds. Dystrybucji i Sieci Partnerskiej): – Różnorodność przyczynia się do zwiększenia kreatywności i innowacyjności w przedsiębiorstwie. Pracownicy o zróżnicowanym tle mają odmienne perspektywy i pomysły, które mogą przyczynić się do odkrycia nowych rozwiązań i sposobów myślenia.

Koszalinianin Michał Szafoni, który angażuje się w rozmaite działania charytatywne (np. na rzecz miejscowego hospicjum), mówi: – Według mnie różnorodność w miejscu pracy przyciąga talenty, stymuluje innowacyjność, zwiększa wydajność oraz podnosi morale pracowników. Różnorodność wśród pracowników zachęci również większą grupę klientów do skorzystania z naszych usług, bo będzie nam łatwiej rozpoznać ich potrzeby i pozwoli sprostać ich wymaganiom.

Na korzyści, które polityka różnorodności może przynieść firmie, zwraca uwagę również Anna Kucińska (Kierownik serwisu): – Uważam, że różnorodność i integracja w miejscu pracy pozytywnie wpływają na efektywność pracy, pozwalają na wymianę doświadczeń, wiedzy. Ułatwiają udzielanie odpowiedzi na wiele nurtujących pytań i wyrównują szanse pracowników.

Bogdan Gazicki (Product Specialist) podkreśla, że w jego przypadku akces do Komisji DE&I wynika z osobistych doświadczeń. Uważa, że jeśli jest szansa zmienić kawałek świata na przyjaźniejszy ludziom, to warto się zaangażować: – Różnorodność jest integralną częścią środowiska pracy. To trochę jak z siłami natury, po prostu są. Możemy z nimi walczyć, możemy udawać, że nas nie obchodzą… albo docenić i czerpać korzyści. Inaczej możemy stracić naprawdę wartościowych ludzi już na samym starcie. Tylko dlatego, że nie byliśmy w stanie wystarczająco szeroko otworzyć im drzwi.

Maciej Winiarski (Szef Dystrybucji Krajowej) uważa, że różnorodność i wyrównywanie szans łączą się ze sobą: – Równe szanse są podstawą działania w różnorodnym zespole, bo dają możliwość swobodnego przedstawienia swoich racji. Równe szanse powodują zaś, że osoby chcące się zaangażować, mogą się rozwijać swobodnie i budować wspólnie silny zespół, a w efekcie całą firmę.

W takim samym duchu wypowiada się Patryk Połubok (Koordynator działu Onboarding): – Sprawiedliwe traktowanie pracowników, gdy każdy z nich będzie miał takie same szanse na odniesienie sukcesu, pozwala na dopasowywanie zadań i celów do indywidualnych możliwości. Tworzymy w ten sposób miejsce pracy, w którym wszyscy czują się jego częścią.

Kiedy zajrzymy do mediów społecznościowych NordGlassu, od razu zorientujemy się, że firma prezentuje w nich przede wszystkim pracowników – ich pasje i sukcesy. To z pewnością integruje załogę, w tym również tę jej część, która pochodzi z różnych stron świata. Takie cykle publikacji, jak prezentacja kuchni krajów pochodzenia (na pierwszy ogień poszła kuchnia gruzińska) dostarczają informacji o codziennym życiu niepolskich pracowników, pozwalają im pokazać się kolegom od innej strony niż tylko rola zawodowa.

Ewa Majewska, HR Manager NordGlass, komentuje: – Praktycznie do niedawna jednorodne etnicznie społeczeństwo polskie, powoli oswaja się z widokiem ludzi o innym kolorze skóry, zwyczajach czy kulturze na ulicy czy w miejscu pracy. Oni tu przyjeżdżają po lepsze życie, tak jak wielu Polaków szukało i szuka miejsca dla siebie na Zachodzie Europy czy w USA. Staramy się nimi opiekować, by znaleźli na przykład godne miejsce zakwaterowania i by szybko nauczyli się poruszać w polskiej rzeczywistości. Dla nas różnorodność jest codziennością i szczycimy się tym.

Nic dziwnego, że NordGlass został wyróżniony przez specjalistyczny serwis „Marka Pracodawcy” honorową nagrodą Friendly Workplace 2023. Redakcja w swojej ocenie wzięła pod uwagę wysoki poziom troski o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, wysokie standardy w zakresie BHP i higieny pracy oraz inicjatywy służące profilaktyce zdrowia, propagowaniu aktywnego stylu życia, wspieraniu sportowych pasji pracowników. Doceniła również kulturę organizacyjną skoncentrowaną wokół wartości Winning Together, takich jak zaangażowanie, szacunek i współpraca. Nie zabrakło również wyrazów uznania za włączanie się firmy w działania na rzecz ekologii oraz inicjatyw charytatywnych.

Adam Wachowicz, prezes zarządu spółki NordGlass, podsumowuje: – jako firma AGC/NordGlass staramy się zapewnić naszym pracownikom przestrzeń do wielu różnych inicjatyw, które często okazują się naturalną potrzebą. Cieszę się, że program DEI to nie narzucony kierunek rozwoju przez korporację, tylko inicjatywa, w którą wszyscy wierzymy – o czym świadczy natychmiastowy, pozytywny odzew wielu osób chętnych do udziału w programie.

Wierzę, że wspieranie różnorodności w firmie, sprawiedliwe traktowanie oraz stwarzanie możliwości i narzędzi każdemu, przełoży się na wzrost wydajności i konkurencyjności firmy jako producenta i jako pracodawcy.